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LOIEMH. Porque es cierto que esta obligación existe, pero la de respetar la igualdad entre
hombres y mujeres en la empresa, con o sin Plan de igualdad, también, y el cumplimiento
de esta última no debe quedar empañado por el cumplimiento de la primera. Son dos
obligaciones distintas. A las que se les puede dar cumplimiento en el mismo acuerdo,
pero cumplir solo con lo segundo no supone haber cumplido con lo primero.

Por lo que se refiere a la situación de las trabajadoras víctimas de violencia de género, lo
mismo. Este suele ser un tema reiteradamente abordado en los planes de igualdad y está
bien que lo sea. En ocasiones se recogen solo las medidas que reconoce el Cap. II de la
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género, en otras ocasiones se amplían cuantitativa o cualitativamente,
pero lo cierto es que casi siempre, en todos los planes de igualdad se hace mención a las
mismas. Esto no es per se negativo. Como tampoco lo es que se negocie el protocolo
frente al acoso o que se negocien medidas de conciliación. El problema es cuando el
Plan de igualdad contiene medidas poco concretas en el resto de temas (acceso,
promoción, clasificación, retribución) por los que pasa “casi de puntillas”, y sólo se centra
en conciliación, protocolos frente al acoso y medidas para proteger a las víctimas de
violencia de género.

Y eso ocurre más veces de las que me gustaría tener que admitir.

Esto sí que es un riesgo, porque entonces existe un Plan de igualdad. El empresariado y las
y los trabajadores han cumplido: han negociado y además lo han hecho conforme a las
materias que les marca la ley. Lo que ocurre es que lo pactado es muy etéreo –y a veces
se queda en meras declaraciones de principios- en lo verdaderamente necesario para
alcanzar la igualdad real entre unas y otros en materias tan importantes como el acceso,
la clasificación, la retribución, la promoción o la formación; en cambio puede ser muy
concreto en otras cosas, importantes igualmente, pero seguramente menos
trascendentes para garantizar el objetivo final del Plan de igualdad: alcanzar la igualdad
real entre las trabajadoras y los trabajadores a quienes se les aplica.

Lo descrito, entiendo que sí dificulta sino impide que el Plan de igualdad pueda lograr el
objetivo que perseguía la Ley cuando lo diseñó: el de ser un verdadero mecanismo
garante de la igualdad real y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.
Espero que estas líneas contribuyan a arrojar un poco de luz a propósito de los riesgos
que pueden generarse de no considerar ciertos aspectos relevantes en la negociación e
implantación de estos planes de igualdad en cuanto a diagnóstico, comisión de control
y seguimiento y contenido a pactar.

Ha costado demasiado lograr un instrumento que garantice la igualdad desde la tutela
preventiva y no reactiva. No permitamos que un mal uso lo convierta en algo inútil e
incluso contrario al fin pretendido: el logro de la igualdad real de mujeres y hombres en
las relaciones de trabajo.

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