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desigualdad existente que debe presuntamente erradicarse con las medidas que se
adoptan. Y eso solamente lo puede evitar un buen diagnóstico.

Insisto, un diagnóstico mal elaborado puede dejar sin efecto todo lo pactado. Piénsese
que el plan puede ser ineficaz desde el principio si, por ejemplo, se pactan muchas
medidas de igualdad para el desarrollo de la relación laboral y no se incide en la
desigualdad de entrada, en la discriminación en el acceso porque el diagnóstico de la
realidad, deliberadamente o no, no ha mostrado la discriminación existente en el acceso
a ciertos puestos. Y así con otros ejemplos. Piénsese, por poner otro ejemplo, que en otra
empresa el problema central sea la promoción y, por no detectarlo el diagnóstico, no se
incida en la cuestión pese a ser la problemática más relevante en materia de igualdad
en esa empresa en concreto.

Un diagnóstico bien realizado, por tanto, es fundamental para la eficacia del Plan de
igualdad. Y creo que la mejor forma de garantizar que un diagnostico efectivamente es
como pretende la LOIEMH, es el consenso de las partes al respecto, esto es, la
aceptación por el empresariado y las y los trabajadores del diagnóstico en el sentido de
reflejar la realidad de la empresa. Entender otra cosa, así como defender que el
diagnóstico puede externalizarse y no consensuarse puede comportar que lo que se
pacte a posteriori como Plan de igualdad sea una mera formalidad sin eficacia real.

2º) La Comisión de Control y Seguimiento del Plan de

igualdad:

Si el diagnóstico es importante, por centrar al inicio todo cuanto debe a conformar el
Plan de igualdad, con la Comisión de Control y Seguimiento ocurre lo mismo pero al
revés. Y es que su papel resulta fundamental para garantizar la eficacia de lo pactado
una vez la negociación ha fructificado, es decir, que tiene importancia en la garantía de
la viabilidad futura del Plan de igualdad. Como su propio nombre indica, el papel de la
Comisión de Control y Seguimiento es el de garantizar que lo negociado se aplique. Y
que se adecúe a la realidad de la empresa conforme esta vaya evolucionando. Que el
plan sea lo que debe ser: algo dinámico, casi tan “vivo” como las relaciones laborales en
las que se va a aplicar en aras de lograr una igualdad real.

Con todo, esta cuestión, igual que la problemática expuesta a propósito del diagnóstico,
si bien puede poner en peligro la eficacia del plan en los términos descritos, en el caso de
que no se adecue a lo que pretende la norma es relativamente fácil de detectar. La
tercera cuestión, no. Es más sutil. Y más determinante. Veámoslo detenidamente.

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