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más de 250 personas trabajadoras, sino que se trata de un requisito sine qua non para
poder formalizar las medidas de igualdad y no discriminación en el ámbito laboral.

A continuación, se muestran algunos ejemplos jurisprudenciales, por un lado, de

sentencias donde los tribunales anulan en su totalidad aquellos planes de igualdad que
no han sido negociados con la RLT y, por otro lado, encontramos un fallo de la Audiencia

Nacional y su posterior recurso ante el Tribunal Supremo que, en la misma línea, anulan
medidas incorporadas unilateralmente por la empresa una vez aprobado el Plan de

igualdad, al ser contrarias a éste.

 La Sentencia 2092/2017 del Tribunal Supremo, de la Sala 4ª de lo Social, del 9 de
mayo de 2017, falla a favor de la representación sindical y del Comité de Empresa
al declarar nulo el Plan de igualdad aprobado unilateralmente por la empresa,
ratificando así, la resolución previa de la Audiencia Nacional. La sentencia
establece que la negociación colectiva del Plan de igualdad es obligatoria para
todas las empresas de más de 250 personas trabajadoras y para aquellas que, aun
no alcanzando la cifra de 250 personas en plantilla tengan un convenio colectivo
que así lo establezca.

Así pues, la legislación no establece excepción alguna de eximir el deber de la
empresa de negociar el plan. Tampoco se contempla la opción de implementarlo
unilateralmente si la negociación colectiva fracasa.

 La Sentencia nº 126/2017 del Tribunal Supremo, Sala 4ª de lo Social, de 14 de
Febrero de 2017, hace referencia a la comisión negociadora del Plan de igualdad
y cómo debe constituirse por acuerdo entre la empresa y la RLT, sin que pueda ser
sustituida por una comisión ad hoc.

Este fallo del Alto Tribunal, sigue la línea jurisprudencial del ejemplo anterior, tal y
como se lee en la sentencia “La Sala de instancia estima la pretensión principal de
la demanda, y declara que cuando se trata de un convenio colectivo de ámbito
superior al de empresa, la implementación de medidas a través de un plan de
igualdad en empresas de más de 250 trabajadores, debe realizarse a través de
una Comisión Negociadora integrada por representantes de la empresa y
representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, careciendo de validez
un plan de igualdad ya vencido y establecido sin previa negociación con los
representantes legales de los trabajadores, declarando el derecho a constituir la
mesa negociadora con la finalidad de negociar el plan de igualdad de la
empresa”.

Por tanto, el Plan de igualdad que se suscriba en la empresa ha de contar con el
acuerdo de la empresa y la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras, no permitiendo sustituir el mismo por un acuerdo entre la empresa y

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