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5. Artículo de Gemma Fabregat -La negociación

colectiva de los planes de igualdad, algunas

reflexiones a propósito de su eficacia

Gemma Fabregat Monfort es Doctora en Derecho por la
Universidad de Valencia y, entre otras actividades, Profesora
Titular del Departamento del Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social de la Universidad de Valencia. Además ha
participado en proyectos relacionados con la conciliación, el
acoso, etc. y en publicaciones científicas y técnicas
relacionadas con los planes de igualdad, el acoso sexual y la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral, etc.

La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres (en adelante, LOIEMH), contribuyó a concienciar de la necesidad de garantizar
la igualdad de género en la empresa como parte de nuestra responsabilidad para con la
sociedad. Que lo importante no es tanto evitar discriminaciones, y actuar a posteriori –
que también-, como garantizar la igualdad real a priori. Y en ese sentido es determinante
la implementación de todo cuanto pueda ser necesario para que en el ámbito de la
empresa la igualdad real entre mujeres y hombres comience a ser efectiva.

Esa era –y es- la finalidad de la norma. Y con ese objetivo se contemplaron diversas
medidas en lo que afecta a las relaciones laborales y la negociación colectiva.

De entre ellas, la más importante en mi opinión es que se negocien por los agentes
sociales en el convenio medidas garantes de la igualdad real de mujeres y hombres en
general y más en concreto planes de igualdad en particular. Y ello es determinante tanto
en los supuestos en que ex. art. 45 LOIEMH la empresa está obligada a ello, pero también
en los supuestos en los que voluntariamente así se decide. Las posibilidades son muchas y
variadas: puede obligar la Ley ex. art. 45 y 46 LOIEMH, puede obligar el convenio, puede
implantarse voluntariamente por la persona empleadora, porque sí, o por una
voluntariedad forzada al permutarlo por una sanción por discriminar; o puede que los
convenios supraempresariales actúen a este respecto como acuerdos marco y articulen
la negociación de los planes de arriba-abajo o incluso fijen medidas en favor de la
igualdad a implantar en pequeñas empresas a las que les puedan resultar vinculantes.

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