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3ª) El contenido del Plan de igualdad: las materias a

negociar:

Decía que este posible “enemigo” de la eficacia real del Plan de igualdad es el más
difícil de detectar de los tres que he señalado. Y ello tiene que ver, fundamentalmente,
por la apariencia de total legalidad que en atención a lo fijado por la LOIEMH supone
que en muchos casos los planes de igualdad presenten contenidos unificados.

La LOIEMH permite que se negocien, “entre otras”, las siguientes materias en los planes
de igualdad: “acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación,
retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad
entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del
acoso sexual y del acoso por razón de sexo” (art. 46.2 LOIEMH). Pues bien, si uno se fija, en
todos los planes de igualdad hay tres cuestiones que siempre se tratan. Incluso sobresalen
por encima de las demás: son las de conciliación, el protocolo de acoso, y la situación
de las víctimas de violencia de género.

Cuestiones importantísimas. Y que deben abordarse por los agentes sociales sin duda.
Pero que de forma muy estricta no siempre tendrán que ver con los problemas de
igualdad que puede haber en la empresa. Y eso sí que es significativo porque en algunas
ocasiones, ciertos planes solo regulan esas materias.

Como digo son temas importantes. Pero no siempre serán los temas determinantes en la
empresa a favor de la igualdad real. El tema de la conciliación es un tema muy serio que
hasta que no se solucione afectará negativamente a la igualdad real entre mujeres y
hombres en el trabajo. Pero debe abordarse desde la corresponsabilidad en el reparto
de las obligaciones, lo que no siempre se hace. En ocasiones, por el contrario, las
medidas que conforman los planes de igualdad en materia de conciliación son tan
garantes para las mujeres que existe el riesgo que generen un efecto “boomerang”,
dificultando su contratación por ser un colectivo que aparece como protegido o a
propósito del cual se presume que asume -en exclusiva o de forma importante- las
responsabilidades familiares.

Todo ello por no mencionar los casos en los que todavía se confunde igualdad con
conciliación, defendiendo la identidad de conceptos, y entendiendo que la conciliación
es algo sólo para las trabajadoras. Por tanto, en definitiva, la conciliación debe tratarse
como corresponsabilidad, y diferenciando la conciliación de otras tantas medidas tanto
o más necesarias para alcanzar la igualdad real.

Por lo que se refiere al acoso, es cierto que es la propia LOIEMH la que genera el efecto
descrito, en el sentido de ser una materia recurrente en el Plan de igualdad. Está bien
que exista, estaría mejor que resultase extensible a otros tipos de acoso. Pero lo que
realmente resulta importante a estos efectos es que no se confunda el todo con la parte.
Que el Plan de igualdad acabe siendo una excusa para que el empleador cumpla con
su obligación de implantar un protocolo frente al acoso en los términos que le fija la

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