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Boletín “IGUALDAD EN LA EMPRESA” nº 60
Igualdad de género y COVID-19
¿Qué cambio social podemos esperar como consecuencia de la crisis
CO COVID-19
de la COVID-19?
El confinamiento ha obligado a cambiar muchos de los hábitos y reglas del juego vigentes.
Sería interesante un estudio que analizase cómo se ha comportado el reparto de tareas
durante esta cuarentena y si esos cambios pueden ser la semilla para cambios mayores
en el reparto del cuidado. Hasta ahora, cuando una familia se ve en la necesidad de tomar
la decisión de quién de los dos progenitores tiene que reducirse la jornada, pedirse una
excedencia o incluso dejar el trabajo para atender una necesidad de cuidado de menores,
mayores o personas dependientes, quien renuncia es habitualmente quien tiene el trabajo
peor remunerado, y que suele coincidir con las mujeres. Es lo que se denomina “el círculo
vicioso del cuidado”.
La COVID-19 nos está sugiriendo una valoración muy diferente del cuidado. Ojalá que
esta situación ayude a poner adecuadamente en valor esas profesiones y su contribución
al Estado del Bienestar.
El momento de la verdad es ahora
Muchas personas nos estamos preguntando qué pasará en el momento en que se retorne
a la plena actividad empresarial. Las organizaciones y las empresas necesitan adaptarse
a una nueva realidad, una crisis sin precedentes que no hemos visto venir y que
perfectamente podemos comparar con una guerra en términos de devastación
económica. Centenares de miles de empresas están en serio riesgo de desaparecer en
nuestro país, y las más sólidas y solventes también estarán impulsadas, por inercia, a
centrase en garantizar la continuidad empresarial. Balance, liquidez y evitar la quiebra.
¿Habrá sitio en este escenario para pensar en seguir avanzando en derechos sociales y,
en particular, en los derechos de la mujer?
Es evidente que después de este parón económico serán necesarios ajustes, ya los
estamos viendo, no sólo con los numerosos ERTE sino con el cese de muchas actividades.
Puede que una de las primeras reacciones naturales en las compañías sea proteger a
quienes tienen el salario garantizado, que corresponde con las capas privilegiadas en las
que el porcentaje de representación femenina apenas alcanza el 30%, y además eso
implique una baja participación de la mujer en la elaboración de los planes de contingencia
de las compañías. Y una potencial mayor destrucción de empleo femenino.
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