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SEGUNDA PARTE DEL ENCUENTRO

En la segunda parte del I encuentro Men in Care
se realizaron tres mesas en paralelo para
poder intercambiar experiencias en grupos más pequeños. Se lanzaron las siguientes
cuatro preguntas:

1. ¿Cómo se informa a las personas empleadas sobre la existencia de los permisos?
¿Cómo se organiza el trabajo de la persona que está de permiso de nacimiento
y cuidado de menor?

2. ¿Ventajas e inconvenientes del uso de la modalidad del permiso a tiempo
parcial?

3. ¿El uso del permiso por semanas plantea problemas/ventajas?

4. Después del permiso ¿cómo favorecer la conciliación corresponsable desde las
empresas? Otras medidas (jornada compacta, flexibilidad horaria, teletrabajo,
cambio de turnos, bolsa de horas/días, etc.)

En las mesas participaron 10 empresas, 7 de ellas pertenecientes a la Red DIE (Red de
empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa”) (Multianau S.L., Ferrovial S.A., Renault
España S.A, Saint-Gobain Placo Ibérica S.A., Aguas Municipalizadas de Alicante, E.M., Red
Eléctrica de España, S.A.U. y LeasePlan Servicios, S.A.U.) y EMESA prevención, Citelum
Ibérica S.A., Red2Red y, además del Instituto de la Mujer y diversas organizaciones sociales
(CCOO Castilla y León, CCOO Industria, CCOO Construcción y Servicios, Asociación de
Hombres por la Igualdad de Género (AHIGE), Comisión Nacional para la Racionalización
de los Horarios Españoles (ARHOE), Fundación 1º de Mayo y la Fundación CEPAIM). Los
resultados del intercambio de experiencias sobre la implantación del nuevo permiso de
paternidad se pueden resumir como sigue, ordenados según las preguntas formuladas.

¿Cómo se informa a las personas empleadas sobre la existencia de los permisos?
¿Cómo se organiza el trabajo de la persona que está de permiso de nacimiento

y cuidado de menor?

Se plantea la necesidad de normalizar el uso de los permisos de paternidad (al igual que
de maternidad) y ello implica la necesaria organización del trabajo, que será muy
diferente en función de las características concretas del trabajo en cuestión. Es necesario
“hablar el lenguaje de las empresas” para que estas interioricen que conciliar también
puede ser rentable.

En cierto modo, reorganizar el trabajo por un permiso de paternidad y sobre todo de
maternidad es “fácil” porque: 1) a diferencia de otras bajas médicas se pueden prever con
suficiente anticipación y 2) el uso del permiso de maternidad está bastante normalizado
dentro de las organizaciones (no así tanto el de paternidad).

Se señala que, en general, hay información escasa sobre la disponibilidad de los permisos
por cuidado y que muchas personas acuden a informarse a las delegadas sindicales.
Algunas empresas han difundido todas las novedades legislativas relacionadas con los
permisos de paternidad a través de su intranet, correo electrónico, tablones de anuncios,
etc. Alguna empresa quiere elaborar información adicional sobre las ventajas del permiso
de paternidad para ellos, ellas y bebés.

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